La théorie des besoins de McClelland est connue sous différents noms : théorie des trois besoins, besoins acquis/appris, besoins de motivation. C'est un modèle qui tente d'expliquer comment le besoin de pouvoir, de succès et d'affiliation affecte la motivation dans un contexte commercial. Au début des années 1940, Abraham Maslow a formulé sa théorie des besoins. Il y a identifié les besoins fondamentaux des êtres humains, qui sont par ordre d'importance : les besoins physiologiques, la sécurité, l'appartenance, la reconnaissance et la réalisation de soi.Vingt ans plus tard, David McClelland s'est inspiré de cette théorie. Elle identifie trois facteurs de motivation présents dans chaque être humain : le succès, l'affiliation et le pouvoir. Le caractère personnel dépend du facteur prédominant. Selon la théorie des besoins de McClelland, ces trois facteurs sont appris d'où le nom de théorie des besoins appris.
Facteurs de motivation dominants
McClelland soutient que, indépendamment du sexe, de la culture ou de l'âge, ces trois éléments sont présents en chacun de nous. L'un d'eux est le facteur de motivation dominant. En ce sens, la culture et les expériences vitales sont décisives.
Les trois besoins identifiés par McClelland sont :
Les trois besoins dominants identifiés par McClelland sont :
- Besoin de réussite. Les personnes dont le facteur de motivation dominant est le besoin de réussite cherchent à établir et réaliser des objectifs représentant un défi. Elles sont douées pour prendre des risques calculés et atteindre leurs buts. Par ailleurs, elles aiment recevoir des retours réguliers sur leurs progrès et leurs réussites. Elles préfèrent aussi travailler seules.
- Besoin d’affiliation. Les personnes dont le facteur de motivation dominant est le besoin d’affiliation se caractérisent par leur volonté de faire partie du groupe. Pour elles, la collaboration est plus importante que la compétition. Elles n’aiment pas les défis qui sont accompagnés de risques élevés et entourés d’incertitude. Ce sont également des personnes qui veulent être appréciées et elles sont souvent d’accord avec ce que le reste du groupe souhaite faire.
- Besoin de pouvoir. Les personnes dont le facteur de motivation dominant est le besoin de pouvoir veulent contrôler les autres ou avoir une influence sur eux. Elles aiment la compétition et les victoires. Par ailleurs, elles apprécient le fait d’avoir un statut et d’être reconnues
Application de la théorie des besoins de McClelland
Du point de vue de la dynamique des entreprises, la théorie des trois besoins permet d'identifier ce qui motive le plus chaque membre de l'équipe. Il est ainsi possible de mieux orienter les décisions concernant les objectifs et le retour d'information, ainsi que la gestion des incitations et des primes. Ces motivations peuvent également être utilisées pour organiser le travail, en fonction des caractéristiques individuelles de l'employé, afin d'obtenir une plus grande efficacité.
- La nécessité de réussir
Le besoin de réussite est le besoin d'obtenir des résultats de votre travail. C'est ce qui pousse une personne à travailler et même à se battre pour atteindre un objectif. Les personnes qui ont ce besoin travaillent toujours en termes d'excellence. Ils évitent, en particulier dans des situations comme :
- De faible risque et avec peu de récompenses,
- Difficiles à surmonter et avec un risque trop élevé,
La personne motivée par le besoin de réussir est généralement récompensée lorsqu'elle travaille à un objectif difficile et qu'elle réussit à l'atteindre. L'environnement de travail dans lequel ils sont à l'aise est axé sur les résultats ; ils ont également besoin d'un retour d'information régulier sur leur travail. Elle est capable de prendre des risques calculés pour atteindre un objectif, elle considère que les risques élevés et les risques faibles avec peu de gains sont inutiles. Il préfère souvent travailler seul. Cette personnalité croit à la hiérarchie découlant principalement des résultats au travail. En ce qui concerne le retour d'information, ceux qui sont motivés par la nécessité de réussir exigent une évaluation juste et équilibrée de leur travail. Ils veulent savoir s'ils travaillent bien ou non pour voir où ils peuvent s'améliorer.
- Besoin d'affiliation
Le besoin d'affiliation est la nécessité d'avoir des relations interpersonnelles et sociales en général ou avec un groupe particulier. Les personnes chez qui ce facteur prédomine préfèrent travailler en groupe, ce qui crée des relations amicales et durables. Ils ont besoin de se sentir aimés par les autres. Ils adorent collaborer et même se faire concurrence ; ils évitent généralement les situations caractérisées par un risque et une incertitude élevés. Ils vont bien quand l'environnement, à commencer par leur propre groupe, leur donne des signes d'appartenance. Ils aiment passer du temps à se socialiser et à entretenir des relations, ils ont besoin de se sentir acceptés. C'est pourquoi ils s'en tiennent aux règles et ne ressentent pas le besoin de changer les choses, surtout par peur d'être rejetés. C'est particulièrement le cas sur le lieu de travail : les règles du lieu de travail ne changent pas de peur d'être isolées. La collaboration est leur façon de comprendre le travail, la concurrence est secondaire. Selon la théorie des besoins de McCLelland, ils sont à leur meilleur dans les tâches basées sur les interactions sociales, par exemple dans les services de contact avec la clientèle. En plus de fournir un feedback de groupe, il est important d'inclure un jugement personnel et individuel pour les motiver. Il est essentiel de souligner la manière dont ils ont honoré la confiance qui leur a été accordée. Il est également important de garder à l'esprit que ces personnes n'aiment pas se démarquer, il est donc préférable de leur parler en privé.
- Besoin de pouvoir
Le besoin de pouvoir fait référence à l'intensité du désir de maintenir le contrôle et l'autorité sur les autres, d'influencer et de modifier leurs décisions en fonction de ses propres besoins et de sa propre volonté. Ces personnes sont motivées par le besoin d'améliorer leur estime de soi et leur réputation ; elles sont gratifiées lorsque leurs idées ou opinions sont acceptées et mises en œuvre par rapport à celles des autres. S'ils possèdent des compétences suffisantes pour réaliser cette ambition, ils deviennent de solides leaders. Ils peuvent, en général, appartenir à deux groupes : les motivateurs de pouvoir personnels ou les motivateurs de pouvoir institutionnels. Les premiers doivent contrôler les autres, les seconds essaient de diriger et de coordonner le groupe vers un objectif. En tout cas, la concurrence est une forte motivation, ils aiment prendre le dessus dans les discussions. Occuper un statut, s'affirmer, c'est ce à quoi ils aspirent, ainsi que diriger le groupe gagnant. Ils sont autodisciplinés et attendent de leurs collègues une discipline égale. La rétroaction d'une personne motivée par le pouvoir doit être directe. Ils réalisent les meilleures performances dans des entreprises qui les aident à réaliser leurs aspirations professionnelles.
Théories comparatives
La théorie des besoins de McClelland est similaire à la théorie des trois facteurs de Sirota. Sirota propose trois facteurs de motivation très similaires : l'équité ou l'impartialité, le succès et la camaraderie. Il y a une différence importante entre la théorie de Sirota et la théorie des besoins de McClelland. Selon Sirota, tout le monde commence un nouveau travail avec enthousiasme et motivation. Cependant, avec le temps, des politiques d'entreprise inadéquates ou d'autres situations conduisent le salarié à perdre cette motivation. D'autre part, M. McClelland affirme qu'un facteur de motivation transversal est une incitation à valeur incalculable pour les employés.